Оценка персонала. Обзор инструментария

Многие компании регулярно или периодически проводят оценку персонала. В зависимости от цели оценки (продвижение, перемещения, выявление профпригодности, горизонты развития). Некоторые организации делают оценку своими силами, некоторые прибегают к услугам консультантов.

Услуги по оценке профессиональной пригодности специалистов с использованием специально разработанной системы оценки могут выглядеть затратными как по времени, так и по материальной стороне.

Расценки на подобные мероприятия колеблются от 100 до 200 у.е. за час работы или от 1500 до 3-5 тыс. у.е. за день комплексного Assessment-center (ассессмент-центр), в зависимости от величины исследуемого коллектива, глубины оценки, количества задействованных специалистов. Менее затратные методики часто приводят к ошибкам в оценке работников, усугубляя взаимоотношения в коллективе и снижая мотивацию персонала к работе.

Освидетельствование профессиональной пригодности специалиста включает определение профессиональной пригодности и установление соответствия деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям должности, рабочего места, руководителя.

Обоснованной профессиональной оценке предшествуют:

• профессиографические исследования;
• определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности;
• проведение процедур определения профессиональной пригодности.

В результате профессиографических исследований составляется профессиограмма, содержащая список профессионально важных качеств и требований, которыми обладает работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности.

Для каждого вида качеств используются специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте.

Личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности.

Для каждого вида деятельности используется определенный список профессиональных качеств, которое относятся к категории важных (обязательных).

Независимо от предполагаемого вида работ мы выявляем следующие группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью:

1. Профессиональные знания:

• общие профессиональные знания;
• знания, умения и навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
• знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

2. Деловые качества:

• дисциплинированность, ответственность;
• честность, добросовестность;
• компетентность;
• инициативность;
• целеустремленность, настойчивость;
• самостоятельность, решительность.

3. Индивидуально-психологические и личностные качества:

• мотивационная направленность;
• уровень интеллектуального развития;
• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
• внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
• память (долговременная, оперативная);
• мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);
• гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
• склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам мы проводим соответствующие коррективы, или, при необходимости, формируем новый перечень качеств.

Для оценки профессионально важных качеств мы используем следующие методы:

Экзамен. При использовании этого метода проверка уровня профессиональных знаний, умений и навыков проводится путем устного или письменного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме.

Экспертная оценка. Этот метод основан на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных. Опрос проводится посредством интервью и заполнения анкет.

Психологическое тестирование. Это метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Метод включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Оценку профессиональных знаний (умений, навыков) мы проводим в виде экзамена по специальным тест - вопросам и тест - заданиям. Она проводиться как в устной, так и в письменной форме.

Для оценки уровня профессиональной компетентности в отдельных случаях мы привлекаем экспертов той или иной области. При необходимости оценки таких деловых качеств оцениваемого работника как дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др., возможен опрос лиц, хорошо знающих его (руководители, коллеги, подчиненные по месту работы).

Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества оцениваются методом психологического тестирования.

Набор тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью).

По результату психологического тестирования составляется заключение, в котором отражаются основные индивидуально-психологические особенности работника, его сильные и слабые стороны.

По результатам анализа оценок по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности.

ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА И МЕТОДЫ ИХ ОЦЕНКИ

ОЦЕНИВАЕМЫЕ КАЧЕСТВА	МЕТОДЫ ОЦЕНКИ(традиционные)
Профессиональные знания:общие знания, умения, навыки безопасного выполнения работ знания и умения выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации	Анализ профессионально - биографических данных, документов, подтверждающих профессиональную подготовку и опыт работы.Тест - вопросы, тест - задания.
Деловые качества:дисциплинированность, ответственность честность, добросовестность компетентность инициативность целеустремленность, настойчивость самостоятельность, решительность	Анкеты изучения деловых качеств (возможно с привлечением руководителей, коллег, подчиненных с места работы)
Индивидуально-психологические и личностные качества:мотивационная направленность уровень интеллектуального развития эмоциональная и нервно-психическая устойчивость внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение) память (долговременная, оперативная) мышление стиль межличностного поведения	Краткий ориентировочный тест: Тест Р. КетеллаОпросник Г. АйзенкаОпросник КейрсиТест УСКОпросник MMPI
Психофизиологические качества:выносливость, работоспособность	Опросник Г. Айзенка, опросник Я. Стреляу

Оценка деловых и психологических качеств работника занимает важное место в аттестации персонала. Результаты этой работы позволят руководителю компании оценить потенциал работника и коллектива в целом, наладить взаимодействие между отделами, сделать работу в фирме максимально привлекательной для сотрудников.

Кроме того, по специальному заказу, имеется возможность произвести оценку и аттестацию персонала методом Assessment. По результатам проведения Assessment на каждого из участников выдается структурированное заключение с оценкой деловых и личностных качеств, прогнозом профессиональной деятельности и рекомендациями.

Компоненты ассессмент-центров

Основные составляющие ассессмент-центра-это тесты, деловые игры и интервью. Рассмотрим более подробно перечисленные компоненты, а также их сильные и слабые стороны.

Процедуры и методы, составляющие ассессмент:

Интервью (собеседование). Сбор данных о знаниях и опыте сотрудника в ходе личной беседы с экспертом. Интервью бывает структурированное или неструктурированное.

Тесты (психологические, профессиональные, общие) Сотруднику предлагается опросник, который разработан специально для выявления его профессиональных склонностей и профессиональной (не)пригодности, определения его психологического портрета или просто составления полного представления о нем.

Деловая игра. Под руководство наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию. В качестве партнеров по деловой игре могут быть задействованы как другие участники, так и представители заказчика, хорошо знакомые со спецификой бизнеса и конкретной ситуацией на фирме.

Сбор биографических данных. Сотруднику (кандидату) предлагается анкета для уточнения его биографических данных.

Оценка достижений. Работнику предлагает описать свои конкретные достижения на профессиональном поприще за конкретный период времени.

Групповое обсуждение. Группе сотрудников предлагается обсудить определенную бизнес-ситуацию. Она может быть непосредственно связана с их работой, а может просто касаться положения на рынке. За ходом обсуждения наблюдает эксперт.

Анализ конкретных ситуаций (case-study). Оцениваемым сотрудникам предлагается конкретная ситуация, дается время на ее изучение. После этого каждый должен предложить определенное количество вариантов поведения в рассмотренной ситуации.

Экспертная оценка. Эксперты наблюдают за сотрудниками при их повседневной работе или в специально смодулированной ситуации. При наблюдении за повседневной работой сотрудники могут и не догадываться, что за ними наблюдают. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Инструменты проведения ассессмента рознятся в зависимости от:

• цели;
• того, для оценки какого параметра они разработаны. Например, способностей, навыков, стилей работы, карьерных устремлений или ценности работы;
• того, что они должны прогнозировать. Например, менеджерский потенциал, успешность в карьере, степень удовлетворенности работой, работу в данной должности;
• формата работы. Например: бумажная работа, компьютерное моделирование;
• уровня стандартизации.

Каждая компания формирует свой набор инструментов проведения ассессмент-центров в зависимости от своих нужд, а также, временных и финансовых ресурсов.