Борис Мастеров. "Что же все-таки первично?" или Мотивация versus стимулирование

"Всех под расстрел!", или Организация процедуры оценки и самооценки работы сотрудника.

Вспомним, что даже школьники более мотивированы на учебу и больше любят не тех учителей, которые, замучив и унизив, поставят высокую оценку, а тех, которые могут весело и уважительно влепить пару. Кроме работы на потребности в уважении и самоуважении, процедура оценки не должна вызывать потерю чувства безопасности сотрудника. Страх - плохое мотивационное "топливо": либо действует непродолжительно и быстро компенсируется, либо деятельность сотрудника сразу начинает направляться только на его компенсацию. В этой связи стоит отметить, что:

1. Не всякая процедура оценки по так распространенной сейчас системе "управление исполнением" отвечает этим требованиям.

2. Эта процедура должна быть индивидуализирована в соответствии с особенностями деятельности данной компании, текущего момента и характеристик ее персонала. Дополнительная работа для отдела кадров, но что поделаешь!

"И к 20 годам - генералом!", или Карьерные планы.

Мотивирующий эффект наличия постоянно корректируемых карьерных планов в сочетании с индивидуальными беседами на эту тему с сотрудниками известен большинству руководителей.

"Хоть в печь сажай, только горшком не зови", или Наименование должностей.

В советское время производственные начальники нередко млели, когда их называли менеджерами, а вот слова "управляющий", "заведующий", тем более - "приказчик" коробили, порой смертельно обижали. Думается, что хороший HR менеджер (а может лучше "директор по персоналу"?) знает, какую надпись на визитной карточке хотел бы иметь тот или иной сотрудник.

"Позови меня в даль светлую", или Участие в принятии решений о непроизводственной жизни в компании.

Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, на которых персонал сам принимает решения о регуляции непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация работы буфета, выбор места и характера корпоративных мероприятий и тому подобное), работает на потребности в контроле, принадлежности к группе, повышает самооценку, позволяет реализовать некоторые свои ценности.

"Не забудь шаркнуть ножкой", или Корпоративный стиль отношений.

Весьма серьезным мотивирующим (или демотивирующим) фактором является стиль отношений между начальниками и подчиненными, стиль проведения совещаний и собраний.

"...Всю жизнь висел на Доске Почета", или Фиксация достижений.

К сожалению, этот стимул в качестве мотивирующего фактора сильно "подмочен" нашим советским прошлым: Доски Почета, переходящие знамена и вымпелы, грамоты и прочий реквизит. Однако, в конкретных условиях конкретной компании всегда найдутся такие варианты отметить достижения сотрудника или подразделения, которые будут работать на потребность в позитивной оценке, потребность занимать значимую позицию в группе и так далее.