Александр Белов. Оценка персонала. Обзор инструментария

Компоненты ассессмент-центров

Основные составляющие ассессмент-центра-это тесты, деловые игры и интервью. Рассмотрим более подробно перечисленные компоненты, а также их сильные и слабые стороны.

Процедуры и методы, составляющие ассессмент:

Интервью (собеседование). Сбор данных о знаниях и опыте сотрудника в ходе личной беседы с экспертом. Интервью бывает структурированное или неструктурированное.

Тесты (психологические, профессиональные, общие) Сотруднику предлагается опросник, который разработан специально для выявления его профессиональных склонностей и профессиональной (не)пригодности, определения его психологического портрета или просто составления полного представления о нем.

Деловая игра. Под руководство наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию. В качестве партнеров по деловой игре могут быть задействованы как другие участники, так и представители заказчика, хорошо знакомые со спецификой бизнеса и конкретной ситуацией на фирме.

Сбор биографических данных. Сотруднику (кандидату) предлагается анкета для уточнения его биографических данных.

Оценка достижений. Работнику предлагает описать свои конкретные достижения на профессиональном поприще за конкретный период времени.

Групповое обсуждение. Группе сотрудников предлагается обсудить определенную бизнес-ситуацию. Она может быть непосредственно связана с их работой, а может просто касаться положения на рынке. За ходом обсуждения наблюдает эксперт.

Анализ конкретных ситуаций (case-study). Оцениваемым сотрудникам предлагается конкретная ситуация, дается время на ее изучение. После этого каждый должен предложить определенное количество вариантов поведения в рассмотренной ситуации.

Экспертная оценка. Эксперты наблюдают за сотрудниками при их повседневной работе или в специально смодулированной ситуации. При наблюдении за повседневной работой сотрудники могут и не догадываться, что за ними наблюдают. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Инструменты проведения ассессмента рознятся в зависимости от:

• цели;
• того, для оценки какого параметра они разработаны. Например, способностей, навыков, стилей работы, карьерных устремлений или ценности работы;
• того, что они должны прогнозировать. Например, менеджерский потенциал, успешность в карьере, степень удовлетворенности работой, работу в данной должности;
• формата работы. Например: бумажная работа, компьютерное моделирование;
• уровня стандартизации.

Каждая компания формирует свой набор инструментов проведения ассессмент-центров в зависимости от своих нужд, а также, временных и финансовых ресурсов.