Управление персоналом. Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы

Говоря об общих недостатках существующих методик, прежде всего, выделим следующие:

1. Отсутствие общепринятой классификации потребностей, на которую должна опираться любая методика, изучающая мотивацию.

2. Существующие на сегодняшний день  методики,  как правило, выявляют лишь  какую-то одну сторону или компоненту мотивационного процесса. А предсказать поведение  человека по одной переменной, не учитывая другие, - дело бесперспективное. Кроме того, мы не получаем возможности сравнить степень актуализации различных потребностей между собой, а также определить доминирующие мотивы, определяющие поведение человека. Соответственно,  система мотивирования, построенная на этих данных, оказывается неэффективной.

3. Большинство методик очень слабо защищены от неискренности испытуемых.

4. Не способствует диагностике мотивации и существующая понятийная неразбериха, при которой одни авторы под мотивом понимают потребности, другие - предмет удовлетворения потребности.

В итоге получаемые данные становятся малопригодными для использования:  конечная информация оказывается разрозненной, а в некоторых случаях – несоответствующей действительности. Кроме того, ряд важных аспектов мотивационной сферы может быть  вовсе упущен исследователем.

В данной ситуации остро встает вопрос о разработке такой методики, которая, опираясь на грамотно составленную классификацию потребностей, позволяла бы комплексно подходить к изучению мотивационной сферы человека: определять и анализировать актуализированные потребности, интересы и ценности, а также выявлять неосознаваемые мотивы его поведения в рамках трудовой деятельности.

Делая выбор в пользу какой-либо из существующих на сегодняшний день методик, рекомендуем особо обратить внимание на следующие моменты:

- возможность применения методики в той сфере деятельности, в которой функционирует Ваша компания, а также для любой категории персонала (универсальность).

- глубину исследования мотивационной сферы сотрудника, обеспечиваемую методикой; методика должна опираться на полную четкую и ясную классификацию потребностей человека.
- простоту использования методики (процедуры получения и обработки исходных данных, а также составления окончательных выводов не должны отнимать у пользователей уйму времени).

- возможность эффективного применения методики при решении других важных задач (кроме разработки системы мотивации), стоящих перед кадровой службой организации, например, для оценки кандидатов при подборе и ротации кадров, при формировании рабочих групп, при оптимизации штатной численности организации.

- достоверность получаемых результатов, защищенность методики от неискренности испытуемого, в том числе ответов, имеющих социально желательную направленность.

Следование этим рекомендациям поможет избежать серьезных ошибок при выборе и получить в итоге инструмент, с помощью которого удастся грамотно отслеживать динамику изменений в мотивационной сфере сотрудников. А своевременное и корректное вмешательство позволит предотвратить уход ценных специалистов.

Авторы статьи входят в группу разработчиков методики "Эффективный сотрудник", предназначенной для разносторонней оценки трудовой мотивации человека и изучения его личностных характеристик.

Источник: http://www.tarusexpert.ru/p9_9.html