Управление персоналом. Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы

  «Нужно всегда считаться с настроениями народа. Это особенно верно для той войны, которую мы ведем, где моральный дух и готовность к самопожертвованию должны в значительной степени заменить принуждение.»
(Джордж Вашингтон)

«Никакая деятельность не может быть прочной, если она не имеет основы в личном интересе.»
(Лев Толстой)

Почему мотивации сотрудников отводится одна из главных ролей в управлении персоналом?

Если рассматривать теоретический аспект этого вопроса, то исследователи мотивации отмечают, что мотивы составляют ядро личности. Другими словами, обладая знаниями о мотивационной сфере человека, можно с высокой степенью уверенности судить о его личностных особенностях. Данная информация дает нам возможность выстраивать такую систему воздействия, которая позволила бы корректировать поведение сотрудника в нужном направлении с точки зрения поставленных задач.

Если же подойти к данному вопросу с практических позиций, то прежде всего следует обратить внимание на тот факт, что сильная мотивация способна компенсировать недостаточный уровень знаний, недостатки в осуществлении тех или иных управленческих функций, и наоборот, если у человека отсутствует желание работать, то никакие знания, компетенции и навыки не помогут достичь нужного результата. Это всем очевидно и не требует доказательств.  Однако одно лишь осознание этой истины не дает специалистам по управлению персоналом ответа на ряд важных вопросов:

- Почему же некоторые вроде бы изначально мотивированные сотрудники довольно быстро теряют интерес к работе и начинают рассматривать альтернативные предложения?

- Почему они работают «спустя рукава», хотя, казалось бы, всё имеют для эффективной работы?

- Почему сотрудник желает уволиться,  принимая предложение конкурента, хотя условия кажутся аналогичными?

-  И наконец, как предотвратить уход ценного специалиста?

Давайте попробуем разобраться, почему возникают эти вопросы  и как найти на них ответ?

Разделим проблему на две части (или два этапа ее решения).

I. Для начала предлагаем Вам осмыслить одно, казалось бы, очевидное утверждение: каждый человек стремится заниматься тем, что ему нравится, и при этом старается избегать неприятных для себя моментов в работе.  

Причина такого поведения – на поверхности. Только представьте себе, сколько времени мы проводим на работе! Это треть сознательного активного периода жизни человека.

Вероятно, каждый из нас когда-нибудь сталкивался с ситуацией, когда на работу идти не хочется. Кому-то было не по душе то, чем он занимался, кто-то считал свою заработную плату недостойной,  кто-то решил, что его унижают, а кому-то стало просто скучно. Об эффективности деятельности  и высоких достижениях говорить здесь уже не приходится. В подобных случаях рано или поздно сотрудник начинает поглядывать «на сторону», искать для себя новое место работы. И уходит, если трудовая среда не меняется. Бывает, что сотрудник сам пытается дать понять руководителю, что именно его не устраивает, чего ему хотелось бы изменить. Хуже, когда сотрудник молчит. Последнее, к сожалению, случается гораздо чаще, а о неудовлетворенности сотрудника работой руководитель узнает только тогда, когда тот принял решение об уходе или близок к такому решению настолько, что поворот вспять уже маловероятен.

Вывод I этапа: Удовольствие от работы на чаше весов должно перевешивать неприятные обременительные обязанности. На данном этапе руководитель приходит к пониманию того, что необходимо вызывать у сотрудника желание выполнять свою работу, то есть поддерживать его мотивацию. Следовательно, нужно создавать условия, при которых возможно удовлетворение личных потребностей человека.