Воспоминания о кризисе 1998 года постепенно уходят в прошлое. Экономика развивается стабильно, и в этих условиях растет число компаний, готовых вкладывать свои деньги в повышение профессионального уровня своих сотрудников.
О проблемах обучения мы беседуем с Ольгой Прокофьевой, генеральным директором Агентства кадрового менеджмента и рекрутмента и Летуновским Вячеславом, независимым тренером - консультантом.
Ольга, с чего начинается решение проблем повышения квалификации персонала?
На практике большинство компаний начинают с предложений, которых множество на рынке образовательных услуг. Затем выбирается наиболее интересная, с точки зрения заказчика, программа и после уточнения некоторых деталей делается заказ. Но чтобы обучение дало реальные результаты, оно должно быть четко спланировано и, прежде всего, ориентировано на потребности компании, ее стратегию, перспективы и финансовые возможности.
Какими на практике должны быть финансовые вложения компании в обучение своих сотрудников?
Оптимальная сумма - не менее 10% годового фонда заработной платы.
Кто занимается планированием обучения в организации?
В крупных организациях с численностью персонала от 100 человек вопросами повышения квалификации занимается HR-менеджер, тренинг-менеджер или специалисты отдела обучения. Если предполагается организация корпоративного тренинга, то приглашенный тренер может выступать в роли внешнего консультанта, определяющего потребности в обучении.
Как обеспечить качественный анализ таких потребностей?
Я думаю, об этом подробно расскажет тренер-консультант Вячеслав Летуновский, Он давно и успешно сотрудничает с АКМР, в его личном послужном списке консалтинг таких крупных компаний, как Тетра Пак, Сибнефтепровод, Новгородэнерго и других.
Планирование обучения, выбор его формы (тренинг, деловая игра, семинар) зависит от конкретных целей, стратегии и перспектив организации. Для начала необходимо провести Gap-анализ (от англ. gap-зазор), т.е. выяснить профессиональный уровень и возможности персонала на текущий момент и соотнести их с целями, которые ставит перед собой организация. Необходимо определить, насколько реальная работа специалиста отличается от того, что он должен делать для успешного решения производственных задач. С учетом этой разницы выбирается форма и разрабатывается программа обучения. Существуют локальные проблемы, которые можно решить при помощи краткосрочного обучения. Например, увеличение числа продаж. Задачи, связанные со стратегией компании, ее поступательным развитием имеют качественно другой уровень. Их решение требует долгосрочных программ, высококвалифицированных тренеров-консультантов и определенных финансовых вложений.
А если корпоративный тренинг "не по карману" небольшой фирме-заказчику? | 