Михаил Молоканов. Лидер: вдохновлять или управлять? (интервью)

Стиль лидерства - создания образа будет определяться самим "человеческим образом" руководителя. И здесь можно придумать массу классификаций и названий: "Заботливый отец", "Победитель", "Эксперт в своем деле" и т.д.

Стиль лидерства-руководства складывается из тех действий и слов, которые чаще всего использует лидер-руководитель взаимодействуя с приверженцами-сотрудниками при решении ими какой-либо задачи. И название стиля такого лидера будет, скажем: "Много говорит - мало слушает", "Внимательный к мнению сотрудников", "Дающий право выбора" и т.д. Обычно же употребляют более короткие определения, например: Предписывающий, Обучающий, Консультирующий или Отмечающий стиль.

Нужно ли учитывать определенный стиль лидерства, создавая коллектив или команду?

Конечно, да, если мы хотим, чтобы коллектив или команда решали задачи на должном уровне и в то же время между сотрудниками поддерживались нормальные деловые отношения.

При этом оптимальный стиль лидерства - создания образа будет определяться организационной культурой самой команды и организации, к которой она принадлежит. Оптимальный же стиль лидерства-руководства будет определяться в каждый конкретный момент, в зависимости от того, с какой задачей сталкивается сотрудник, есть ли у него опыт, знания и навыки для ее решения, а также тем, настроен ли он приступить к реализации этой задачи, и уверен ли в своих силах.

С развитием команды и изменением характера решаемых задач стиль лидерства, чтобы оставаться оптимальным, должен меняться. Здесь нужен ситуационно-динамический подход.

Как быть в ситуации, когда на место одного руководителя приходит другой, с другими лидерскими качествами?

Если мы говорим о "лидерских качествах", то, значит, имеем в виду лидерство - создание образа. Если образ старого и нового лидера сильно разнятся, то исход дела зависит от того, на какой стадии развития находится коллектив.

Если он, например, переходит из предпринимательской стадии в стадию дифференциации (этот переход может быть как естественным, так и навязанным сверху так, что смена лидера как раз и оказывается продуманным шагом к его ускорению), то смена лидера - "своего парня" на лидера - "опытного бюрократа" будет вполне естественна. Но кому-то из членов команды, возможно, придется уйти.

И, наоборот, если лидер - "опытный бюрократ" случайно попадет в коллектив, уверенно находящийся в стадии интеграции, то он скоро перестанет быть лидером. Внезапно для себя он обнаружит, что наводимый им "порядок" не имеет ничего общего с реальными рабочими процессами. Его стиль - образ "опытного бюрократа" просто перестанет быть лидерским.Для лидерства-руководства же, которое складывается из действий и слов лидера, вопрос о лидерских качествах не стоит. Вернее, здесь есть только одно "лидерское качество" - применять стиль лидерства в соответствии или не в соответствии с ситуацией. И, конечно, лучше, если лидер это делает. Когда в коллектив приходит такой руководитель - это здорово. Когда приходит тот, кто не умеет изменять свой стиль руководства, его можно этому научить.